Het is niet anders: kandidaten selecteren is ‘saai’ werk.

Niet alleen wervings- en selectiebureaus, maar eigenlijk alle werkgevers komen wel eens in de situatie dat zij voor een vacante functie een keuze moeten maken uit verschillende kandidaten. De vraag is dan: hoe identificeer je hieruit de meest geschikte kandidaat, een toekomstige topwerknemer?

Een overvloed aan (soms een beetje gekke) methoden

Om deze vraag te beantwoorden zijn al heel wat methoden ontwikkeld, waaronder methoden waarmee je op een originele, soms grappige manier inzicht kunt krijgen in wie een kandidaat is en of die kandidaat geschikt is voor een vacante functie. Dan wordt er bijvoorbeeld aan kandidaten gevraagd om op een schaal van 1 tot 10 aan te geven hoe vreemd zij zijn of wordt hen gevraagd om aan te geven wat zij zouden doen als er op aarde een zombie-invasie plaatsvindt. Uiteraard leveren dergelijke methoden van informatie verzamelen over een kandidaat vaak geanimeerde gesprekken op, maar de vraag is of je er ook je doel mee bereikt: het vinden van de meest geschikte kandidaat.

Hoe jammer ook, het antwoord is nee. De waarheid is dat zelden tot nooit de meest geschikte kandidaat gevonden wordt op basis van geanimeerde gesprekken. Die gesprekken spelen namelijk in op onze instincten en juist menselijke instincten zijn feilbaar. Je kunt iemand aannemen omdat hij of zij op de meeste originele manier vertelde hoe om te gaan met een invasie van zombies, maar de kans is groot dat diegene niet degene is die het meest geschikt is voor de vacante functie.

Hou het simpel

Hoe je dat dan wel vaststelt? Nou eigenlijk heel simpel: door op gestructureerde en wetenschappelijk verantwoorde wijze het wervings- en selectieproces in te richten. Dat klinkt saai, ìs misschien ook saai (of in ieder geval saaier dan het met elkaar hebben over zombies), maar levert aantoonbaar wel de beste resultaten op.

Zo blijkt uit onderzoek van Yale professor Jason Dana dat studenten tot 50% beter in staat waren om in te schatten welke van een groep andere studenten het beste zouden gaan presteren in een volgend semester, wanneer zij die inschatting deden op basis van cijferlijsten en niet op basis van ongestructureerde interviews met andere studenten over hun huidige en toekomstige studieprestaties. Harde data doen ertoe!

Hoe de meest geschikte kandidaat te identificeren?

Om op de meest effectieve en betrouwbare wijze de meest geschikte kandidaat voor een vacante functie te kiezen is het allereerst van belang om de vaardigheden die een kandidaat moet hebben te definiëren. Het klinkt zo logisch als wat, maar in de praktijk wordt nog wel eens vergeten goed te onderzoeken welke vaardigheden voor een functie vereist zijn, welke vaardigheden er al op de werkvloer voldoende aanwezig zijn en aan welke vaardigheden nog behoefte is. Daarom is het van belang na te gaan wat de uitgangssituatie op de werkvloer is. Dit kan bijvoorbeeld door huidige werknemers een assessment te laten doen, waaruit blijkt hoe het is gesteld met de op de werkvloer aanwezige vaardigheden.

Als eenmaal duidelijk is aan welke vaardigheden behoefte is, is de volgende stap in het kiezen van de meest geschikte kandidaat: achterhalen welke kandidaat het meest over de gewenste vaardigheden beschikt. Dit kan op verschillende manieren. Je kunt kandidaten een vergelijkbaar assessment laten doen als waarmee je de huidige situatie op de werkvloer had vastgesteld. Je kunt dan beoordelen in hoeverre een kandidaat over de gewenste vaardigheden beschikt. De kandidaat die het beste matcht met de vaardigheden waaraan behoefte is, kies je.

Een andere optie is om een serie vragen te bedenken, die je baseert op het assessment waarmee is vastgesteld aan welke vaardigheden behoefte is. Deze serie vragen stel je in ieder wervingsgesprek. Van tevoren stel je criteria op waaraan jij vindt dat de antwoorden van kandidaten moeten voldoen en waarmee je de daadwerkelijke antwoorden van kandidaten beoordeelt. Ieder antwoord van een kandidaat geef je op basis van die criteria een score. De kandidaat die uiteindelijk de hoogste score heeft, kies je.

De saaiste methode is de beste methode

Of je nu met een assessment of via een gestructureerde vragenlijst tot een uiteindelijke keuze voor de meest geschikte kandidaat komt, in beide gevallen maak je de keuze op basis van harde data en niet op basis van geanimeerde gesprekken en een onderbuikgevoel. Hoewel dat laatste wellicht leuker is, is dat eerste bewezen effectiever. In dit geval geldt dat de saaiste methode, de beste methode is. En… dat het de saaiste methode is, is ook maar een mening.

Jochem Alsemgeest Msc, oktober 2020